Tapauksia tuomioistuimesta -artikkelisarjassa esitellään Paltalexin hoitamia oikeudenkäyntiasioita ja niiden ratkaisuja.
Paltalexillä oli työnantajan puolesta tuomioistuimessa hoidettavana asia, joka koski yhteistoimintaneuvottelun käymistä. Kysymys oli siitä, oliko yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain, eli nyt jo kumotun yhteistoimintalain, mukainen työvoiman vähentämistä koskenut yhteistoimintamenettely mahdollista toteuttaa kahdessa erillisessä neuvottelussa vai olisiko pitänyt käydä yksi yhteinen neuvottelu (KKO 2020:58).
Asianosaisena ollut työnantaja harjoitti samaa liiketoimintaa kahdella eri paikkakunnalla, joissa olivat erilliset toimintayksiköt ja eri henkilöstöryhmät ja joissa tehtiin eri työtä. Työvoiman vähentämisen tarve johtui samasta, koko liiketoimintaa koskeneesta kustannusten säästämisen tarpeesta. Kustannussäästön saavuttamiseksi kummallakin paikkakunnalla harkittiin erilaisia toiminnan uudelleenorganisoinnin toimenpiteitä.
Työnantaja kävi erilliset yhteistoimintaneuvottelut kummallakin paikkakunnalla. Neuvotteluiden aikana kummallakin paikkakunnalla käydyssä neuvottelussa esitettiin sellaisia vaihtoehtoisia muutosesityksiä, joissa työtä olisi siirretty neuvottelupaikkakunnan henkilöstön tehtäväksi toisen paikkakunnan henkilöstöltä.
Kummassakin neuvottelussa henkilöstöä edusti sama työehtosopimuksen perusteella valittu pääluottamusmies, ja toisessa neuvottelussa oli mukana työnantajan suostumuksella myös järjestäytymättömiä työntekijöitä. Kummassakin neuvottelussa käsiteltiin niitä vaihtoehtoja, jota olivat nousseet esille toisen paikkakunnan neuvottelussa.
Erimielisyyttä henkilöstön tiedonsaannin toteutumisesta
Osa järjestäytymättömistä irtisanotuksi tulleista työntekijöistä vaati kanteellaan työnantajalta hyvitystä yhteistoimintavelvoitteen laiminlyömisen takia. Työntekijöiden näkemyksen mukaan kummassakin yhteistoimintaneuvottelussa oli kyse samasta asiasta eli yhteisestä kustannusten säästötavoitteesta, minkä vuoksi neuvottelut olisi tullut käydä yhdessä eikä niitä olisi saanut jakaa. Työntekijöiden mukaan yhteisestä asiasta järjestetyt erilliset neuvottelut olivat johtaneet tai olisivat voineet johtaa työnantajan tiedonantovelvoitteen puutteelliseen toteutumiseen ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien heikkenemiseen. Joka tapauksessa siinä vaiheessa, kun toisen neuvottelun henkilöstöryhmään ulottuneet vaihtoehdot olivat neuvottelujen kestäessä tulleet esille, neuvottelut olisi tullut yhdistää.
Työnantaja katsoi, että yhteistoimintalaissa ei ollut säädetty siitä, millä tavalla neuvottelu oli organisoitava, ja että yhteistoimintaneuvottelun kohde ja rajaus määräytyivät työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteella. Merkitsevää oli, että laissa säädetty neuvotteluvelvoite käsitellä harkittujen toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot oli asianmukaisesti täytetty sekä työnantajan ja henkilöstön välinen vuorovaikutus toteutunut.
Työnantajan mukaan molemmissa neuvotteluissa oli käsitelty toisessa neuvottelussa esille tulleet toisen neuvottelun henkilöstöryhmään vaikuttaneet vaihtoehdot. Harkitut toimenpiteet oli siten käsitelty niiden henkilöstöryhmien kanssa, joita asia koski. Henkilöstön tiedonsaanti oli toteutunut, koska kummankin neuvottelun henkilöstöryhmiä oli edustanut sama lain mukaan määräytynyt henkilöstöedustaja.
Käräjäoikeus hyväksyi kanteen vaatimukset, kun taas hovioikeus ja korkein oikeus hylkäsivät ne.
Korkeimman oikeuden perustelut
Korkein oikeus totesi, että työnantajan harkittavissa on lähtökohtaisesti se, onko tarkoituksenmukaista neuvotella samaan aikaan suunnitteilla olevista toimenpiteistä yhdessä vai erikseen. Työnantaja vastaa kummassakin tapauksessa siitä, että neuvottelut täyttävät niille yhteistoimintalaissa asetetut vaatimukset.
Keskeistä on, että jokaista toimenpidettä koskevat yhteistoimintaneuvottelut käydään niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita toimenpiteet koskevat. Silloin, kun kaksissa eri neuvotteluissa käsiteltävät toimenpiteet vaikuttavat toisiinsa, työnantajan on huolehdittava siitä, että henkilöstöryhmien edustajat saavat molemmissa neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä tarpeelliset tiedot.
Jos yksissä neuvotteluissa käsitellään ratkaisuvaihtoehtoja, jotka vaikuttavat työnantajan päätöksentekoon myös toisissa neuvotteluissa käsiteltävän toimenpiteen osalta, on näitä vaihtoehtoja käsiteltävä myös toisissa neuvotteluissa.
Jos eri toimenpiteitä koskevat neuvottelut päättyvät eri aikaan, työnantaja ei saa tehdä kummassakaan neuvottelussa käsiteltävän toimenpiteen kannalta ratkaisevia päätöksiä ennen kuin kummatkin neuvottelut on käyty.
Korkein oikeus katsoi tässä asiassa, että kummissakin neuvotteluissa oli käsitelty sellaisia toimenpidevaihtoehtoja, joihin oli sisältynyt töiden siirtyminen paikkakunnalta toiselle. Kumpiinkin neuvotteluihin osallistuneet henkilöstön edustajat olivat saaneet jo neuvottelujen varhaisessa vaiheessa tiedon vaihtoehtoisista ehdotuksista. Tiedonkulkua eri neuvotteluiden välillä oli turvannut myös se, että molempiin neuvotteluihin oli osallistunut kummassakin neuvottelussa henkilöstöryhmää edustanut pääluottamusmies.
Asiassa ei ollut yksilöitävissä sellaisia tietoja, jotka työnantajan olisi tullut antaa henkilöstön edustajille, mutta jotka olisivat jääneet antamatta. Työnantajan oli katsottava täyttäneen yhteistoimintalain mukaisen tiedonantovelvollisuutensa. Työnantaja oli ilmoittanut kumpaakin neuvottelua koskeneista päätöksistä vasta molempien neuvottelujen päätyttyä. Johtopäätöksenään korkein oikeus katsoi, että työnantaja ei ollut laiminlyönyt yhteistoimintalain velvoitteitaan.
Eurooppaoikeus vaikutti ratkaisuun
Eurooppaoikeus vaikuttaa lain tulkinnassa. Korkein oikeus totesi, että asiassa sovellettavilla yhteistoimintalain säännöksillä on osaltaan saatettu kansallisesti voimaan yhteistoimintamenettelydirektiivi ja joukkovähentämisdirektiivi. Tämän vuoksi yhteistoimintalain säännöksiä on tulkittava mahdollisimman pitkälle näiden direktiivien säännösten ja Euroopan unionin perusoikeuskirjan 27 artiklan mukaisesti. Korkein oikeus katsoi, työnantajan menettely asiassa ei merkinnyt sitä, että työntekijöille näissä säädöksissä vahvistettu oikeus saada tietoja ja tulla kuulluksi olisi menettänyt unionin oikeuden edellyttämän tehokkaan vaikutuksensa.
Korkeimman oikeuden ratkaisu on ajankohtainen myös uuden vuonna 2022 voimaan tulleen yhteistoimintalain muutosneuvotteluja koskevien säännösten perusteella.
Kirjoittaja on Paltalexin toimitusjohtaja.
