Tapauksia tuomioistuimesta -artikkelisarjassa esitellään Paltalexin hoitamia oikeudenkäyntiasioita ja niiden ratkaisuja.
Paltalexillä oli työnantajan puolesta tuomioistuimessa hoidettavanaan asia, joka koski sitä, oliko pitkään noudatetusta työtaukoja koskevasta käytännöstä muodostunut työntekijöille työsopimuksen veroinen käytäntö (KKO 2021:76). Käräjä- ja hovioikeus ratkaisivat asian työnantajan hyväksi, mutta korkein oikeus käänsi ratkaisun työntekijöiden hyväksi. Yksi korkeimman oikeuden jäsenistä olisi pitänyt hovioikeuden tuomion voimassa.
Tapauksessa työntekijöiden fyysisesti raskaassa tuotantotyössä oli vuodesta 1995 alkaen noudatettu taukokäytäntöä, jonka mukaan työntekijät saivat päivittäin tunnin pituisen työehtosopimukseen perustuneen ruokailutauon lisäksi 23 minuutin mittaisen työajaksi luettavan lepoajan. 23 minuutin taukoa koskenut käytäntö oli perustunut työnantajan yksipuoliseen ilmoitukseen. Työnantaja päätti poistaa tauon yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen vuonna 2016. Taukoajasta ei oltu sovittu työsopimuksissa eikä se perustunut työehtosopimuksen tai työaikalain vaatimuksiin. Muutos ei vaikuttanut työntekijöiden työajan pituuteen tai sijoittumiseen eikä palkkaetuihin.
Oliko kyseessä vakiintunut käytäntö?
Oikeudellisena lähtökohtana oli korkeimman oikeuden ratkaisussaan KKO 2010:93 ilmaisema oikeusohje, jonka mukaan vakiintunut käytäntö voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja tai työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja. Työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely voi siten muodostua sitovaksi käytännöksi työsopimussuhteessa. Samoin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tällaisissa tapauksissa sopimusosapuolten sitoutumistarkoitus ja sopimuksen syntyminen eivät ilmene osapuolten nimenomaisista tahdonilmaisuista, vaan ne joudutaan päättelemään osapuolten tosiasiallisen toiminnan tai käyttäytymisen perusteella. Kysymys on tilanteesta, jossa sopimusosapuolten voidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön ja sitä kautta sitoutuneen siihen.
Työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely voi muodostua sitovaksi käytännöksi työsopimussuhteessa. Samoin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi.
Työntekijät vaativat vahvistettavaksi, että työnantaja oli menetellyt työsuhteessa noudatetun ehdon vastaisesti määrätessään yksipuolisesti taukokäytännön muuttamisesta ja että työnantaja oli velvollinen noudattamaan aikaisempaa taukokäytäntöä. Lisäksi he vaativat hyvitystä päivittäisestä taukoaikana tehdystä ylimääräisestä työstä. Vaatimukset perustuivat keskeisesti siihen, että työntekijöillä oli oikeus luottaa pitkään jatkuneen taukokäytännön pysyvyyteen.
Työnantaja vastusti vaatimuksia ja katsoi, että työn suunnittelu taukoineen kuului työnantajan työnjohto-oikeuden ydinalaan. Tauot perustuivat työn raskaudesta johtuviin työsuojelullisiin seikkoihin. Työn muuttuessa myös taukoihin oli mahdollista tehdä muutoksia, kunhan työnantajan työturvallisuusvastuu otettiin samalla huomioon. Työ oli muuttunut kevyemmäksi eikä enää edellyttänyt sopimukset ylittävien taukojen antamista. Vaikka tauoista oli ollut myös aikaisemmin keskustelua, työnantaja ei ollut sitoutunut niiden muuttumattomuuteen eikä taukojen vakiintumista työsopimukseksi ollut perusteltua todeta vain noudatetun käytännön pituuden perusteella.
Korkeimman oikeuden perustelut
Korkeimman oikeuden enemmistö katsoi, että tapauksen olosuhteissa työntekijät olivat perustellusti voineet luottaa työnantajan aloitteesta syntyneen, pitkään ja johdonmukaisesti noudatetun taukokäytännön jatkuvan. Tätä luottamusta oli tukenut se, että työnantaja ei ollut ryhtynyt yksipuolisesti muuttamaan taukokäytäntöä aikaisemmin silloinkaan, kun työmenetelmät olivat muuttuneet työntekijöille fyysisesti vähemmän kuormittaviksi. Työnantaja oli voinut aikaisemmista taukoihin liittyneistä keskusteluista havaita työntekijöiden pitävän taukokäytäntöä järjestelynä, jota työnantaja ei voinut vapaasti muuttaa. Korkein oikeus katsoi, että taukokäytäntö oli vakiintunut osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Korkein oikeus katsoi myös, että työnantaja oli taukokäytännön muutoksella hyötynyt työntekijöiden kustannuksella taloudellisesti työntekijöiden lisääntyneestä työpanoksesta. Hyötyminen työntekijöiden työpanoksesta oli perusteetonta, minkä takia työnantajan oli korvattava työntekijöille työsuoritusten arvo.
Korkeimman oikeuden vähemmistöön jäänyt oikeusneuvos katsoi, että työnantaja ei tapauksen olosuhteissa ollut luopunut tahdonilmaisuun rinnastettavalla tavalla taukoja koskevasta työnjohto-oikeudestaan tai että työntekijätkään olisivat olosuhteiden perusteella voineet perustellusti luottaa käytännön pysyvyyteen.
Kysymys työehtojen vakiintumisesta noudatetun käytännön kautta ratkaistaan aina kunkin tapauksen olosuhteista lähtien. Noudatetun käytännön kestolla ja työntekijän luottamuksen suojalla on aina merkitystä, mutta keskeistä on arvioida, voidaanko työnantajan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön ja sitä kautta sitoutuneen siihen sopimuksena.
Kirjoittaja on Paltalexin toimitusjohtaja.
